員工忠誠度問題及對策研究調(diào)研問卷

尊敬的員工：

您好！為系統(tǒng)探究重慶長安汽車員工忠誠度的現(xiàn)狀、核心影響因素及優(yōu)化路徑，為公司人力資源管理體系升級提供學(xué)術(shù)支撐與實踐依據(jù)，本次調(diào)研基于經(jīng)典員工忠誠度理論設(shè)計。問卷全程匿名，所有數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究與管理優(yōu)化，嚴(yán)格保密個人信息。請您結(jié)合自身實際工作體驗如實填寫，您的真實反饋對研究結(jié)論的科學(xué)性至關(guān)重要，感謝您的支持與配合！

一、樣本基本信息

1.性別:

男女

2.年齡:

22-25 歲（青年員工）26-30 歲（骨干員工）31-35 歲（核心員工）36-40 歲（資深員工）41 歲及以上（資深 / 管理崗員工）

3.教育程度:

大專本科碩士博士及以上

4.崗位序列（可多選，貼合實際勾選）:

研發(fā)技術(shù)崗（整車研發(fā)、零部件研發(fā)、軟件編程、測試驗證）生產(chǎn)制造崗（總裝、焊接、涂裝、沖壓、生產(chǎn)調(diào)度）市場銷售崗（銷售顧問、區(qū)域經(jīng)理、渠道拓展、品牌推廣）售后服務(wù)崗（售后技師、服務(wù)顧問、配件管理）職能管理崗（行政、人事、財務(wù)、法務(wù)、采購、質(zhì)量管控）其他崗位（注明:）

5.入職年限:

6 個月內(nèi)6-12 個月1-3 年3-5 年5-10 年10 年以上

二、員工忠誠度三維度測量

（一）情感忠誠維度（對組織的情感認(rèn)同與歸屬感）

1.您對重慶長安汽車的企業(yè)文化、品牌理念及發(fā)展愿景的認(rèn)同程度:

完全認(rèn)同，與個人價值觀高度契合較認(rèn)同，認(rèn)可核心文化與愿景基本認(rèn)同，無明顯抵觸較不認(rèn)同，部分理念無法接受完全不認(rèn)同，與個人價值觀沖突

2.您在工作中感受到的組織歸屬感（如 “以長安人為榮” 的主觀感知）:

極強，深刻感受到 “家” 的氛圍較強，認(rèn)同自身 “長安人” 身份一般，僅視為工作單位較弱，無明顯歸屬感無，完全不認(rèn)同組織身份

3.您對工作本身的熱愛程度（如對汽車技術(shù)、制造工藝、銷售服務(wù)的興趣）:

極度熱愛，主動投入額外精力鉆研較熱愛，工作中能獲得成就感一般，僅視為謀生手段較不熱愛，工作缺乏樂趣完全不熱愛，抵觸日常工作

（二）持續(xù)忠誠維度（長期留任的意愿與行為傾向）

1.您計劃在重慶長安汽車的任職年限:

10 年以上（長期穩(wěn)定發(fā)展） 5-10 年 3-5 年 1-3 年 1 年以內(nèi)（計劃離職）

2.當(dāng)面臨同行業(yè)其他企業(yè)（如比亞迪、吉利、長城）的工作邀請時，您的態(tài)度:

直接拒絕，無任何動搖基本拒絕，除非提供顯著優(yōu)于當(dāng)前的發(fā)展平臺 / 待遇謹(jǐn)慎考慮，全面對比后再決定積極了解，有合適機會就跳槽立刻接受，隨時準(zhǔn)備離職

3.您為提升自身與長安汽車崗位的適配度所做的努力（如主動學(xué)習(xí)汽車新技術(shù)、參與內(nèi)部培訓(xùn)）:

持續(xù)努力，主動提升核心競爭力經(jīng)常努力，滿足崗位發(fā)展需求偶爾努力，僅應(yīng)對工作要求極少努力，依賴現(xiàn)有技能從不努力，抵觸能力提升

（三）規(guī)范忠誠維度（基于責(zé)任與道德的行為約束）

1.您在工作中主動維護長安汽車品牌形象、商業(yè)機密及市場聲譽的意識:

極強，始終將品牌利益置于首位較強，自覺維護品牌形象與機密一般，不主動損害組織利益較弱，偶爾忽視品牌形象無，隨意泄露信息 / 參與負面評價

2.您是否愿意為長安汽車的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)（如新能源汽車轉(zhuǎn)型、技術(shù)突破）付出額外努力:

非常愿意，主動承擔(dān)攻堅任務(wù) 較愿意，配合完成額外工作一般，僅完成本職工作較不愿意，拒絕額外付出完全不愿意，抵觸組織目標(biāo)

三、影響忠誠度核心因素

（一）薪酬激勵與福利保障（物質(zhì)回報維度）

1.您認(rèn)為個人薪酬水平（底薪 + 績效 + 獎金 + 補貼）與同行業(yè)同崗位（如其他車企）相比:

顯著高于行業(yè)水平略高于行業(yè)水平與行業(yè)水平持平略低于行業(yè)水平顯著低于行業(yè)水平

2.薪酬分配的公平性（與同事的付出、業(yè)績貢獻及崗位價值的匹配度）:

完全公平，多勞多得，貢獻與回報高度匹配較公平，核心貢獻能得到合理回報基本公平，存在少量不合理之處較不公平，部分貢獻未得到應(yīng)有回報完全不公平，回報與付出嚴(yán)重脫節(jié)

3.福利體系的完善性（社保公積金、補充商業(yè)保險、汽車行業(yè)專項福利:如購車補貼、技術(shù)補貼、高溫 / 高寒補貼、勞動保護用品）:

體系完善，覆蓋全面，貼合汽車行業(yè)崗位需求較完善，核心福利齊全，有一定行業(yè)特色基本完善，僅滿足法定要求較不完善，部分核心福利缺失完全不完善，福利保障不足

4.長期激勵機制的有效性（如股權(quán)激勵、員工持股、長期服務(wù)獎、退休保障）:

非常有效，能顯著提升長期留任意愿較有效，有一定激勵作用一般，激勵作用有限較無效，形式化嚴(yán)重完全無效，無長期激勵措施

（二）職業(yè)發(fā)展與成長機會（發(fā)展維度）

1.職業(yè)晉升通道的清晰度與可實現(xiàn)性（如技術(shù)崗 “工程師→高級工程師→主任工程師”、管理崗 “主管→經(jīng)理→總監(jiān)”）:

通道清晰，標(biāo)準(zhǔn)公開，可通過努力實現(xiàn) 較清晰，標(biāo)準(zhǔn)明確，有實現(xiàn)可能基本清晰，標(biāo)準(zhǔn)模糊，實現(xiàn)難度較大較不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不明，實現(xiàn)可能性低完全不清晰，無明確晉升路徑

2.汽車行業(yè)專項培訓(xùn)與能力提升支持（如新能源技術(shù)培訓(xùn)、智能制造培訓(xùn)、外部行業(yè)峰會參與、學(xué)歷提升補貼）:

培訓(xùn)體系完善，支持充分，能有效提升行業(yè)競爭力較豐富，有核心技能培訓(xùn)，滿足發(fā)展需求有基礎(chǔ)培訓(xùn)，僅能滿足當(dāng)前工作需求較匱乏，形式化嚴(yán)重，無實際價值完全匱乏，無任何培訓(xùn)機會

3.內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會（如崗位輪換、跨部門項目參與、海外派駐、技術(shù)攻堅項目牽頭）:

機會豐富，能多元發(fā)展較豐富，有一定選擇空間有少量機會，需主動爭取較匱乏，難以獲得完全匱乏，無任何發(fā)展機會

（三）工作環(huán)境與資源支持（環(huán)境維度）

1.工作環(huán)境的適宜性（辦公 / 生產(chǎn)車間環(huán)境、設(shè)備設(shè)施、安全保障:如生產(chǎn)崗防護裝備、研發(fā)崗實驗設(shè)備、銷售崗?fù)馇诒Ｕ希?

極其適宜，設(shè)施先進，安全保障到位（符合汽車行業(yè)生產(chǎn) / 研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)）較適宜，設(shè)施完善，無明顯不適基本適宜，設(shè)施齊全，能滿足工作需求較不適宜，設(shè)施老舊，存在一定安全隱患極其不適宜，環(huán)境惡劣，影響工作開展與健康

2.工作資源的支持性（如研發(fā)崗的實驗經(jīng)費、生產(chǎn)崗的物料供應(yīng)、銷售崗的渠道資源、售后崗的配件支持）:

資源極其充足，支持及時高效較充足，能滿足核心工作需求基本充足，偶爾存在短缺較匱乏，影響工作效率極其匱乏，無法開展有效工作

3.工作強度的合理性（工作量、工作節(jié)奏、加班頻次與汽車行業(yè)特性的適配度）:

極其合理，節(jié)奏適中，無不必要加班較合理，偶爾加班，可靈活調(diào)休基本合理，加班頻次可控較不合理，頻繁加班，休息不足極其不合理，長期超負荷，身心透支

（四）組織管理與領(lǐng)導(dǎo)行為（管理維度）

1.直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與專業(yè)素養(yǎng)（如民主決策、溝通能力、崗位認(rèn)知、授權(quán)程度、對下屬的支持與信任）:

非常優(yōu)秀，民主公正，支持充分，授權(quán)合理較優(yōu)秀，管理規(guī)范，能提供基礎(chǔ)支持一般，管理方式尚可，無明顯問題較欠缺，管理粗暴，溝通不暢非常欠缺，獨斷專行，不尊重下屬

2.公司管理制度的合理性與執(zhí)行公平性（如績效考核制度、獎懲制度、考勤制度、晉升制度）:

非常合理，執(zhí)行公平，一視同仁較合理，執(zhí)行較公平基本合理，執(zhí)行有輕微偏差較不合理，制度存在漏洞，執(zhí)行不公非常不合理，制度混亂，執(zhí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)

3.組織溝通的暢通性（如員工意見反饋渠道、跨部門溝通效率、公司戰(zhàn)略 / 政策的信息傳遞）:

極其暢通，反饋及時響應(yīng)，信息傳遞高效較暢通，核心意見能得到回應(yīng) 基本暢通，部分信息傳遞滯后較不暢通，反饋渠道形式化極其不暢通，訴求無處表達，信息閉塞

（五）團隊協(xié)作與企業(yè)文化（文化維度）

1.團隊協(xié)作氛圍（同事間互助、分工協(xié)作、知識共享的程度，尤其跨部門協(xié)作:如研發(fā)與生產(chǎn)、銷售與售后）:

協(xié)作氛圍極佳，互助高效，溝通順暢較良好，能有效配合完成任務(wù)一般，無明顯矛盾，能正常推進較惡劣，配合不暢，溝通存在障礙極其惡劣，內(nèi)耗嚴(yán)重，矛盾頻發(fā)

2.企業(yè)文化的認(rèn)同感（如長安汽車 “科技創(chuàng)新、客戶至上、員工為本” 等核心價值觀的落地程度）:

高度認(rèn)同，文化理念貫穿工作始終較認(rèn)同，核心價值觀能指導(dǎo)行為一般，對企業(yè)文化無明顯感知較不認(rèn)同，企業(yè)文化流于形式完全不認(rèn)同，企業(yè)文化與實際工作脫節(jié)

3.員工關(guān)懷與認(rèn)可（如工作成果的表彰、生日 / 節(jié)日關(guān)懷、困難幫扶、職業(yè)心理健康支持）:

關(guān)懷充分，認(rèn)可及時，有完善的關(guān)懷體系較充分，核心節(jié)點有關(guān)懷，成果能得到認(rèn)可一般，僅形式化關(guān)懷，認(rèn)可不足較欠缺，偶爾有關(guān)懷，成果被忽視完全欠缺，無任何關(guān)懷與認(rèn)可

五、希望迫切解決的問題（選擇最希望優(yōu)化的 3 項，按重要性排序：1 = 最迫切，2 = 較迫切，3 = 一般迫切）

優(yōu)化薪酬體系（提高薪資水平 / 保障分配公平）完善職業(yè)發(fā)展通道（明確晉升標(biāo)準(zhǔn) / 增加成長機會）改善工作環(huán)境 / 強化資源支持規(guī)范管理制度 / 提升領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)營造良好團隊氛圍 / 深化企業(yè)文化落地加強員工關(guān)懷 / 建立成果認(rèn)可機制減輕工作強度 / 建立長期激勵機制其他（注明：）

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